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袁野1
[楼 主]    发表于: 2017-06-06 14:16    
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各位法律专家和热心的公众:
我是一个为国家工作44年的高级工程师,却在已过退休年龄时被单位单方无理解聘,作为一个62岁没有退休金且身体状况不佳的老人,我恳请各位对我的遭遇给予公正的评论,企盼媒体给予正义的呼吁,还我一个和同龄人一样本该安享的晚年。
一、基本情况:
本人出生于1955年6月13日,1973年参加工作,1982年大学毕业,1992年从大连市劳动局调入大连市劳动保护检测研究所(现大连市特种设备检测研究院,以下简称特检院)任科研科副科长(正科级),同年受单位委派出任单位开办的企业-大连市劳动保护科技开发服务中心法定代表人(人事关系和级别仍保留在特检院),1993年被评聘为高级工程师,2009年因病休息,至2015年6月13日我达到法定退休年龄前我一直定期向单位提交病休诊断书,病休期间单位安排我清理劳保科技中心的债权债务,单位也一直为我缴纳各项社保金至退休前。2015年6月18日,在我去单位送交最后病休诊断书时,单位突然通知我已被解聘,而此时我已经超过法定退休年龄5天。我的单位特检院是一个全额拨款的行政事业单位,我属于正式国家干部编制,国家财政每月都按时足额拨付在我名下的工资福利社保金等。可是除了社保金按时缴纳外,其余的工资福利特检院从来没有给我发放过。
该事件发生后,我多次与特检院交
斗狼者
[第1楼]    发表于: 2017-06-06 15:40    
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未见判决书不敢妄言评论
袁野1
[第2楼]    发表于: 2017-06-07 08:29    
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感谢关注,不知为什么我发的文字后半部分看不到?
袁野1
[第3楼]    发表于: 2017-06-07 17:07    
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1、大连市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书认定和裁决的内容(大劳人仲裁字(2015)第1880号)
本委认为:被申请人在2015年4月28日与申请人解除聘用合同的事由为申请人旷工,原因是申请人的诊断书属于医师违规出具,不具备法律效力,因此申请人的行为属于旷工。但被申请人在作出解除聘用合同时,并没有证据表明申请人的诊断书属于违规开具,故被申请人解除聘用合同的行为在当时没有事实及法律依据,且大连市第七人民医院与2016年1月14日出具的“通报”中,并没有表明违规出具的诊断书属于无效诊断书,也没有部门出具违规诊断书的责任在于申请人,被申请人不能以第三方的过错归咎于申请人,故被申请人的解除聘用合同行为不符合《事业单位人事管理条例》第十五条的规定,属于违法行为。因此,对于申请人要求撤销被申请人作出的《解除(终止)聘用合同证明书》的仲裁请求,本委予以支持。
综上,本委经调解无效,依据《事业单位人事管理条例》等相关规定,裁决如下:
撤销被申请人作出的《解除(终止)聘用合同证明书》。
2、大连市中山区人民法院(2016)辽0202民初字第1739号民事判决书认定和判决的内容
本院认为:用人单位解除劳动者的劳动合同必须符合法律规定与劳动合同约定的程序和条件。原告在2015年4月28日与被告解除聘用合同的事由为被告旷工,被告自2008年年末到原告处工作,被告辩称未到单位工作的原因是病假,但其提供的证明其无法工作的证据是病假条系违规开具,不具有证明力,因此被告的行为属于旷工。故原告的聘用合同行为符合《事业单位人事管理条例》第十五条规定,不属于违法行为。因此,对于被告袁泉撤销原告作出《解除(终止)聘用合同证明书》的请求,本院不予支持。
综上所述,依照《事业单位人事管理条例》第十五条之规定,判决如下:
原告大连市特种设备监督检验研究院出具的《解除(终止)聘用合同证明书》有效,原告与被告袁泉于2015年4月28日起解除聘用合同。
3、大连市中级人民法院报(2016)辽02民终3921号民事判决书认定和判决的内容
本院认为,本案争议的焦点为被上诉人解除与上诉人聘用合同的行为是否合法。被上诉人在一、二审过程中,均指称上诉人存在在外从事营利性活动的行为,上诉人虽否认其存在经营行为,但认可其系大连港船重工有限公司的控股股东(持股比例90%)。上诉人系以长期患病为由向被上诉人单位请休病假,但根据大连市第七人民医院作出的《关于对陈保平违规出具诊断书问题的通报》,上诉人向被上诉人提供的用以请假的诊断书为违规开具,上诉人本人自2013年9月至2014年9月期间并未实际发生门诊诊疗。上诉人以违规诊断书向被上诉人请假严重违反事业单位人员管理的相关规定,已构成旷工,被上诉人据此与上诉人解除聘用合同并无不当。一审中,被上诉人提供了其解除决定经工会同意的证据,故程序合法,一审法院认定出具的《解除(终止)聘用合同证明书》有效并认定自该《证明书》作出之日双方解除聘用合同正确。
综上所述,......判决如下:驳回上诉,维持原判。
sdxulina
[第4楼]    发表于: 2017-06-08 14:29    
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楼主的情况令人同情,也令人不解,就我们单位而言,解聘仅指专业技术职称(与工资挂钩),而不影响你是单位正式职工的身份(不影响工龄、也不影响退休)。也就是说,单位不聘任你为高级工程师,最多工资待遇低了,怎么连正式职工身份都解聘了呢?难道你与单位签订过什么可以解除单位正式职工身份的聘任合同?
袁野1
[第5楼]    发表于: 2017-06-08 17:03    
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从来也没有签订过什么可以解除身份的合同。我为国家工作了四十四年,因为没有满足单位领导的私欲就遭此报复,如今连退休金都拿不到。。。。公理何在???!!!
袁野1
[第6楼]    发表于: 2017-06-08 18:46    
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单位解除聘用合同的时间为2015年4月28日,法院作为证据使用的《通报》取自2016年1月14日。也就是说,在解聘时单位是没有旷工证据的,此《通报》是在其解聘行为发生8个半月后补的!且不论《通报》其内容如何,单单从时间上说,后补的证据能证明单位在当时其解聘行为的合法性吗?
秦桑
[第7楼]    发表于: 2017-06-09 15:28    
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读案印象;
袁,1955年6月13日出生(2015年6月14退休)
劳动保护检测研究所(事业单位),行政级别正科级,技术职称高级工程师,大连市劳动保护科技开发服务中心法人,大连港船重工有限公司持股比例90%的控股股东
2009年开始因病休息(定期向单位提交病休诊断书)

2015年大连市第七人民医院对《陈保平违规出具诊断书问题》进行追究。
《陈保平违规出具诊断书案》涉及袁,查案查实袁2013年9月至2014年9月期间并未实际发生门诊诊疗,但仍然定期向单位提交病休诊断书。
为此劳动保护检测研究所认为袁病休诊断书非法,依据《事业单位人事管理条例》第十五条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。”对袁作出解除聘用处理。

因为事业单位人员不参加社会养老保险,于是袁到达退休年龄,社保不发养老金。
======================

司法诉讼实质是证据较量。
对袁作出解除聘用处理的依据是;大连市第七人民医院陈保平违规出具诊断书、袁2013年9月至2014年9月期间并未实际发生门诊诊疗,但仍然定期向单位提交病休诊断书、并以袁作为大连港船重工有限公司持股比例90%的控股股东能对其持股公司工作进行关注而不行科技开发服务中心法人工作义务为佐证。

本案例焦点在于;
袁是否能取证到大连市第七人民医院违规出具诊断书案与袁无染,袁的病休诊断书全是真实有效的鉴定证据。
袁能否取证到袁的病情属于可以全年不行门诊诊疗,只要在家自理的医学证据。
袁能否取证到袁的病情属于可以关注持股公司工作但不能参与科技开发服务中心法人工作的医学证据。

秦桑
[第8楼]    发表于: 2017-06-09 15:41    
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QUOTE (袁野1 @ 2017-06-08 18:46 )
单位解除聘用合同的时间为2015年4月28日,法院作为证据使用的《通报》取自2016年1月14日。也就是说,在解聘时单位是没有旷工证据的,此《通报》是在其解聘行为发生8个半月后补的!且不论《通报》其内容如何,单单从时间上说,后补的证据能证明单位在当时其解聘行为的合法性吗?

个人观点:
司法的原则是正本清源,追求真实。
诉讼证据在有效期内均有法律效力。
即使你在2017年6月取证到能推翻对方主张的补充证据,也同属有效。

应该将时间与精力放在推翻对方主张的补充证据的取证上,让有利于你的证据说话。
sdxulina
[第9楼]    发表于: 2017-06-09 20:46    
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用法院自己的话说:用人单位解除劳动者的劳动合同必须符合法律规定与劳动合同约定的程序和条件。

那么,楼主既然没有与单位签订过聘用合同,想必用人单位也拿不出这一证据。如果双方没有实际上的“聘用关系“即所谓的”劳动合同约定“”又何来“解聘”?事业单位人事管理条例不光有十五条,还有十二条、十四条,用人单位的解聘程序和条件合法吗?

附加图片 (按一下缩略图来放大) 事业单位人事管理条例.jpg
附带图片
斗狼者
[第10楼]    发表于: 2017-06-10 11:35    
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感觉7楼和8楼的跟帖对焦点的分析正确。
楼主若找不到能推翻“旷工”的证据,可从“社会保险纠纷”的案由以非法扣押个人档案的理由再找突破口。

估计本案会在转变案由后的另一案的“视同缴费年限”落地结案——若此,就比正常退休少拿一些退休金了。
科海拾贝
[第11楼]    发表于: 2017-06-10 12:23    
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中华人民共和国国务院令

第 652 号

  《事业单位人事管理条例》已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过,现予公布,自2014年7月1日起施行。

                            总理 李克强
                              2014年4月25日

第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年,提出订立聘用至退休的合同的,事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
 第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。


http://www.gov.cn/zhengce/2014-05/15/content_2680034.htm
抓紧走人事仲裁程序吧?
以防超过诉讼时效。
袁野
[第12楼]    发表于: 2017-06-12 12:03    
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我的观点
1、关于诊断书是否有效
(1)患者依据诊断书休息有理有据
医生是诊断疾病和处置病情的专业人员,也是决定患者休息的权威,其他非专业人员无权质疑。至于患者是否需要病休、需要休息多久,全要听从医生的安排。医生为患者出具诊断书、患者凭此诊断书休息,这既符合惯例,也是众所周知的常识。医生为患者开具诊断书、患者依照处置病休,请问患者有什么错?至于医生是否违规,这与患者有关吗?况且即使是医生违规,患者也无法也无须知道。医生违规,其责任只能由医生和医院来承担,而不能将责任归咎处于第三方的患者。如不其然,如果患者拿到了医生签字、医院盖章的诊断书,能否休息还要去一个被指定的权威机构申请鉴定一下诊断书是否有效不成?如果真是这样,岂不是滑天下之大稽?况且其法律依据何在?
(2)诊断书是医院的履职行为,医生开据过程是否违反医院规定不能作为诊断书无效的充分条件
我去大连市第七人民医院看病,是医院指派的医生为我看病。虽然医生要对病人的处置负责,但医生的行为也是一种职务行为,即代表医院履行职务,故其给病人实施治疗和处置的行为也是医院的行为。医生开具诊断书不仅要有医生的签字,而且必须由医院确认后加盖医院的公章方为有效。请问病人凭这样的诊断书休病假,错在何处?又怎能说这样的诊断书无效呢?
即使是患者的主治医师违规开具诊断书,他触犯的也只是相关医疗行政法规和规定,医院可以对他进行相应的处理。但这与他给患者的处置是两种截然不同的两回事,不能混为一谈。况且医院的通报并未确认医生给我开具的诊断书无效,而只是说医生违反医院的相关规则。请问,我的单位特检院和法院有何理由把医生违规与诊断书无效混为一谈?
大连市第七人民医院的“通报”确认了我患病的事实及医生不间断的给予关注和处置的事实,而且单位在长达七年的时间里从未提出异议,而且在我病休期间还安排我清理其下属企业劳保科技中心的债权债务,并按时为我缴纳社保金至退休前。现在特检院和两级法院却说我从2013年9月就构成旷工,他们的言行符合逻辑吗?
2、关于过法定退休年龄后是否可以单方面解除劳动合同
国家现行法律法规规定,除非双方另有约定,单位和职工的劳动合同期限至职工达到法定退休年龄之后自然终止,过后单位则无任何权力作出解聘行为。
按照国家和大连市政府的相关规定,单位单方面解聘职工最晚应止于劳动关系存续之前一个月,且必须是有效告之。否则,其行为违法,解聘书自然无效。仲裁庭审笔录和法院庭审笔录均可以证明,特检院承认告诉我解聘决定的时间是2015年6月18日,此时已经超出我法定退休年龄(2015年6月13日)5天了,这样一个违反《劳动合同法》的荒唐行为却得到了法院的支持,简直是匪夷所思!其法律依据何在?
3、不告不理是法院审理民事案件的基本原则,即当事人告什么,法院就应该审什么
在本案中,特检院以我旷工为由解聘我,法院就应该围绕我是否旷工这个焦点进行审理,看一看特检院解聘我的旷工事实是否存在,其解聘行为是否合法,其他的均与本案无关。这与我是不是大连港船重工有限公司的股东有什么关系?旷工与否与是不是股东这是两个不同的法律关系,两级法院的法官不会不懂吧?
按照规定,我是事业单位正式在编人员,在我达到法定退休年龄后,我的退休金是由国家发放的,不需要单位拿钱,也不需要领导掏腰包,不会给任何人带来负担。让我拿不到养老钱,这种损人不利己的缺德事谁能做得出来?可是特检院的领导就能做得出来!因为他个人不可告人目的没达到,他什么阴毒的事情都做得出来。特检院明明知道我的法定退休时间是2015年6月13日,但他们却选择在我达到法定退休年龄之后的6月18日告诉我解聘的决定,而在此时已经没有任何一个单位和部门能够接受我的档案了,也就是说,我就从此再也无法拿到退休金了。想一想我为国家工作了44年,在本单位工作25年,临近退休却被我当年参与组建的单位一脚踢出大门,而且永远拿不到退休金,你们觉得公平吗?
袁野
[第13楼]    发表于: 2017-06-12 12:09    
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大连市第七人民医院的“通报”:“我院七疗科主任医师***,多年来一直为确诊“双向障碍-抑郁发作”的患者袁泉给予门诊随诊治疗,并经常与该患者有电话沟通以了解其病情,个人认为符合开具诊断书的标准。因此在家属代诊时为其开具了诊断书。在2013年9月至2014年9月期间,诊断书开具20余次,,有3次门诊记录,且为家属代诊,其他时间均无记录。***的行为已严重违反了《医疗机构从业人员行为规范》及诊断书管理制度的要求,造成了不良影响。经医院研究决定,根据《医疗机构从业人员行为规范》第四章第23条、《医疗机构从业人员违纪违规调查处理暂行办法》第五章第31条、诊断书管理制度及相关考核标准等,给予***经济处罚、暂停门诊出诊2个月,取消当年评优评先资格,并通报批评。”

该通报仅指出对医生个人行为违反医疗机构有关规,并没有明确诊断书无效,更没有确定患者病情,何以作为解聘的依据?
秦桑
[第14楼]    发表于: 2017-06-13 05:06    
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无须探讨本案例是否因报复所致,也无须论证本案例是否属损人不利己行为。源于时间化在这上面没有意义。
你说报复,他说整纪;你说损人不利己,他说维护国家利益。无法定论。

本案例焦点在于病假条是否合法有效:

现有证据基本确认的;
病假条由三甲医院大连市第七人民医院七疗科主任医师陈某医生签字、医院盖章。
2013年9月至2014年9月期间,诊断书开具20余次,有3次门诊记录,且为家属代诊,其他时间均无记录。

《医学诊断证明书管理》规定
一、门诊、急诊患者必须凭挂号凭证至相应专科就诊。
二、医师必须亲自诊查患者并有本院的相关检验、检查结果后方可出具医学诊断证明书。
医学诊断书应客观、全面,每项诊断都应具备科学的、客观的诊断依据,并与病历中记载的病情和检查结果相符,主要处理意见也应在病历中记载备查。
三、医师开具的诊断证明书、休假证明,当日盖章有效。
诊断证明书必须填写完整(包括姓名、性别、年龄、疾病概况、诊断、建议、医生签字和盖章及当日时间)。原则上,急诊开具病休假时间一般不超过3天,门诊不超过1周,慢性病不超过2周,特殊情况(骨折)不超过1个月。病休起始日指从患者就诊之日或次日开始。

根据《医学诊断证明书管理》规定,“医师必须亲自诊查患者并有本院的相关检验、检查结果后方可出具医学诊断证明书。”、“慢性病不超过2周”,
陈某医师“诊断书开具20余次,有3次门诊记录,且为家属代诊,其他时间均无记录。”
可以确认陈某医师为袁某诊断书开具20余次程序非法。亦意味出具的诊断书程序非法。剩馀下来对袁某有利的论证仅为诊断书实体符合真实一条通道。

本案例没有追究非法程序诊断书是否存有歪门邪道交易、人情帮忙。也没有深究是否袁某主动所为。第七人民医院七疗科主任医师为此受院方处罚。
特检院没有追究袁某责任,没有以虚假诊断书要袁某返还此期间病假工资或定性为欺诈,没有对袁某作开除处分。(仅不承认非法程序诊断书生效)

非法程序诊断书是否应该定性为有效诊断书,成为本案例争议焦点;
如果,争议诊断书依法有效,特检院不应该作解聘袁某处理。
如果,争议诊断书依法无效,特检院根据《事业单位人事管理条例》第十五条解聘袁某属有法可依。

我个人认为;争议诊断书依法是否有效,可以由第七人民医院医护科有关技术人员根据病历、《医学诊断证明书管理》规定进行论证,对争议诊断书是否有效作出确认并背书。当然最为理想的是由医疗鉴定机构进行鉴定确认,使更有说服力。

除此很难有其他通道解决。

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